応募者を選定する際のポイント
1. 「課題解決能力」ではなく「課題解像度」で選ぶ
応募者が「自社の課題」をどれだけ理解し、具体的に言語化・構造化しているかを見る
提案内容や事前のやり取りで「話がかみ合っている」と感じるかが重要
2. 「やりたいこと」ではなく「やれること」を確認する
応募者が「関心がある」と言っている分野が、自社で「実際にやってほしいこと」と一致しているか
成果物ベースで過去の経験をヒアリングし、抽象度を下げて具体性を確認
3. 副業としての「稼働可能時間」と「優先順位」を確認する
日中の打ち合わせが可能かどうか、定例はどの程度の頻度で実施できるか
忙しい本業との兼ね合いで、プロジェクトが進まないリスクを見極める
4. 「実行支援型」か「助言型」かを明確に
自社が実務に入ってほしいのか、アドバイス中心なのかを整理し、それに合うスタンスの応募者を選定
応募者のスタイルと役割のズレが、後の不満や齟齬を生む
5. カルチャーフィット（価値観・関係性構築の感覚）
業務委託であっても、コミュニケーションの相性は重要
人物としての相性が合わないと感じる場合はお互いに無理をしない
6. 応募時の文章や対応スピードも評価指標にする
「本気度」「誠実さ」「読みやすさ」「段取り感」がにじみ出る
応募コメントやプロフィールから読み取れる
企業側が気をつけるべきこと（見落としがちな観点）
7. 「肩書き」に惑わされない
肩書き通りの実力とは限らない。実績や経験を具体的に問うことも重要
8. 初回の業務範囲を広げすぎない
いきなり「全部やってください」を行うと、ハレーションに繋がる
スモールスタート（例：週2時間の壁打ち、1ヶ月のレポート作成）から始めて判断することも大事
9. 「目的が曖昧なまま」人材を受け入れない
人材活用の目的（売上増／仕組みづくり／採用支援など）を明文化し、共有する
「とりあえず来てくれたら何かやってくれるはず」は機能しない
10. 自社側の情報提供や準備が鍵になる
外部人材活用のため、業界背景や会社の仕組みなど、適切なインプットがないと力を発揮しにくい
窓口担当者の明確化、資料整備、最初のオリエンなどで差が出る